"Frauen in Führung" bei der NÜRNBERGER Versicherung

Wir sind ein sehr familienbewusstes Unternehmen, das alle Mitarbeiter*innen bei der Vereinbarkeit von Karriere und Familie unterstützt. Wir haben beispielsweise viele Angebote zur Kinderbetreuung, vor allem in den Ferienzeiten. Bereits vor einigen Jahren etablierten wir das Modell „Führen in Teilzeit“, das dankend angenommen wird. Unsere Mitarbeiter*innen profitieren sehr von unserer flexiblen Arbeitszeitgestaltung und unseren Homeoffice-Möglichkeiten. So schaffen wir die besten Voraussetzungen, Karriere und Privatleben zu vereinbaren – dabei geht es ja nicht nur um Kinderbetreuung, sondern auch um die Pflege von Angehörigen.

Ein gutes Netzwerk und der Austausch mit Gleichgesinnten sind wesentliche Faktoren für das Vorantreiben der eigenen Karriere. Frauen fällt dies oft schwerer als Männern. Deshalb unterstützt die NÜRNBERGER ihre Mitarbeiterinnen und weiblichen Führungskräfte beim Aufbau eines eigenen Netzwerks. Das Besondere: Wir kooperieren mit anderen Unternehmen und ermöglichen dadurch sogar einen branchenübergreifenden Austausch. Zweimal im Jahr finden spannende Netzwerkveranstaltungen statt, wo sich Frauen in Führung gegenseitig austauschen und von den Erfahrungen der anderen lernen. Die Formate werden sehr gut angenommen.

Auch intern möchten wir noch aktiver unsere Frauen zusammenbringen. Dafür haben wir die Austauschveranstaltung „Frauen und Karriere“ ins Leben gerufen mit dem Ziel, die aktuelle Situation zu diskutieren: Haben wir eine Chancengleichheit? Wenn ja, wie macht sich das bemerkbar? Wenn nein, was können wir tun, um das zu ändern? In diesem Zusammenhang wurden sowohl Best-Practices als auch negative Beispiele erörtert und Maßnahmen für die Zukunft gesammelt. Uns ist es besonders wichtig zu wissen, wie wir hier von Seiten HR unterstützen können, damit Frauen die besten Voraussetzungen haben und auch Lust auf Führung bzw. Karriere in einer verantwortungsvollen Tätigkeit bekommen.

Wir wollten, dass so viele Frauen wie möglich mitmachen. Deswegen führten wir die exakt gleiche Veranstaltung zwei Mal mit jeweils 20 Teilnehmerinnen durch. An beiden Terminen waren wir eine bunt gemischte Gruppe vom oberen Management bis zur Mitarbeiterin, d. h. es entstand ein Austausch über sämtliche Ebenen hinweg. Eine kurze Präsentation hob zunächst hervor, welche Relevanz das Thema Gender Diversity für uns hat und welches Ziel wir mit dieser Veranstaltung verfolgen. Allen sollte klar werden: Nur gemeinsam können wir etwas verändern, und dafür ist ein offener und ehrlicher Austausch die Voraussetzung. Während der anschließenden Gesprächsrunden wurde fleißig an Pinnwände geschrieben. Dabei stellten wir den Frauen in erster Linie zwei elementare Fragen: „Haben wir im Unternehmen eine Chancengleichheit?“ und „Woran liegt es, dass unsere Frauenquote in den höheren Führungsebenen so gering ist?“ Die Teilnehmerinnen sollten uns ihre aktuelle Wahrnehmung schildern und gleichzeitig Verbesserungsvorschläge einbringen. Dieses Ergebnis bildet nun eine sehr gute Basis, um zusätzliche Maßnahmen einzuleiten, die Frauen in unserem Unternehmen noch besser auf ihrem Karriereweg unterstützen.

Sie verdeutlichte uns etwa, dass wir noch mehr weibliche Vorbilder im oberen Management brauchen, die andere dazu inspirieren, sich ebenfalls eine solche Karriere als Ziel zu setzen. Es gibt bereits einige Frauen in den oberen Führungsebenen, darunter sogar eine leitende Angestellte, die erfolgreich in Teilzeit führt. Im nächsten Schritt müssen wir also noch stärker in die Kommunikation gehen und Beispiele aufzeigen, wie ein Alltag als leitende Angestellte aussehen könnte und welche Erwartungen mit solch einer Position verbunden sind.

Den Frauen hat es zudem sehr geholfen, sich über ihre Erfahrungen auszutauschen. Sie wünschen sich, dieses interne Netzwerk weiter auszubauen und zu pflegen. Sie schlugen spezielle Trainings vor, die Frauen darin bestärken, selbstbewusst und authentisch aufzutreten. Ein weiteres, mehrmals angesprochenes Thema war das Einführen eines internen Mentoring-Programms. Das haben wir schon in Planung.

Bei der Präsentation unserer aktuellen Frauenquoten vor unserem Vorstand bekamen wir den Auftrag den Grund herauszufinden, warum bei uns vor allem in den höheren Führungsebenen relativ wenige Frauen vertreten sind. Daraufhin haben wir in HR den Austausch ins Leben gerufen.

Die Ergebnisse der beiden Veranstaltungen legten wir unserem HR-Vorstand vor. Er bestärkte uns darin, die vorgeschlagenen Maßnahmen weiterzuverfolgen, da ihm das Thema sehr wichtig ist.

Die etablierten Maßnahmen, Frauen zum Netzwerken anzuregen, tragen Früchte. Wir bekommen sehr oft Rückmeldungen, dass sie sich danach noch weiter untereinander austauschen und in Kontakt bleiben. Auch Frauen, die zum ersten Mal teilnehmen, sind sehr engagiert und freuen sich, aktiv an der Veränderung mitzuwirken.

Wir behalten unsere unternehmensübergreifenden Frauennetzwerke bei, bauen unser internes Netzwerk aus und verfolgen die vorgeschlagenen Maßnahmen aus der Austauschveranstaltung weiter.

Zusätzlich werden wir das Konzept „Führen in Teilzeit“ noch stärker in unserer Organisation etablieren. Wichtig dabei: diesbezüglich bestehende etwaige Bedenken aus dem Weg zu räumen und erfolgreiche Umsetzungen noch besser zu kommunizieren. Wir möchten dadurch noch mehr Frauen, aber auch Männer, für diese Angebote begeistern.

Im nächsten Schritt werden wir gemeinsam mit den Männern über das Thema Chancengleichheit und Gender Diversity sprechen. Der Austausch unter den Frauen war für den Anfang elementar. Um nachhaltig etwas zu verändern, müssen wir erfahren, wie die Männer die aktuelle Situation wahrnehmen um ihnen dabei die Gedanken der Frauen zu diesen Themen widerzuspiegeln. 

Für unsere Vorstände hat Gender Diversity einen hohen Stellenwert, was sich auch in der Gestaltung unserer Personalinstrumente zeigt. Wir achten beispielsweise darauf, dass in unserem Talentmanagement-Pool mindestens 50 % Frauen vertreten sind. Und von Headhuntern erwarten wir, dass sie uns sowohl Frauen als auch Männer vorschlagen.

Wir gestalten unseren internen Stellenbesetzungsprozess so transparent wie nur möglich und schreiben alle Vakanzen aus.

Unser Ziel ist es: Jeder hat bei uns die gleichen Karrierechancen, egal ob Frau oder Mann. Natürlich erhoffen wir uns dadurch eine höhere Frauenquote in den Führungspositionen sowie in unseren anderen Karrierepfaden. Im Vordergrund steht allerdings die nachhaltige Weiterentwicklung unserer Unternehmenskultur und dass sowohl Frauen als auch Männer gleichermaßen ihre beruflichen Ziele in der NÜRNBERGER erreichen können.